股权激励，是公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干，使他们参与决策、分享收益、承担风险，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权和管理权关系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。
创业公司风险大，找不到人又留不住人，怎么样能让员工的利益与公司的利益捆绑在一起呢？当这块蛋糕员工和公司一起分享的时候，员工会考虑蛋糕的价格、口感和分配。股权激励就是提供一个出口，让员工参与蛋糕分配的过程。
首先，公司通过股权激励，将员工利益与公司利益捆绑在一起，留住人才、约束人才、吸引聚集人才。其次，创业公司通过股权激励的方式降低了人力薪酬成本和激励自己成本。
不同性质、不同规模的企业，或者同一性质的企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励的目的是不一样的。创业公司往往是通过股权激励的方式吸引和留住人才；中年型公司更多的是为了调动员工的积极性；而老年公司则往往是用于回报老员工。
股权激励不同于薪酬福利，股权激励的目的不在于给付员工对等的劳动力价值，而是要激励员工、调动员工的积极性。因而，创业公司的股权激励，应当在企业高管、技术人员及销售人员中选择核心人才进行股权激励。
那么，如何评估股权激励的对象呢？根据不同的岗位，创业者可以选择不同的评估标准。大致可以从以下几个方面进行评估：岗位价值、个人素质、工作业绩。
高管是公司的决策层，决定了公司生死成败的大方向问题，也掌握较多公司的核心信息，因而，岗位价值突出。随着互联网的兴盛蔓延，绝大多数创业公司都采取了互联网+的模式，因而，网站开发人员、后台维护人员等技术人员是创业公司运作良好的大管家，岗位价值不言而喻。公司能不能在正确的方向和运转良好的平台上积累资本，最重要的一环当属营销。营销直接决定了各种情怀的公司谁更能占据市场掌握客户资源，进而为企业带来丰厚利润。所以，营销人员的作用当属重中之重。
模式
股权激励的模式有很多：实股、期股、业绩股票、限制性股票、虚拟股票、期权等。这些股权激励的模式可以单独使用也可以并用，根据企业需求自行搭配。
载体
《公司法》对于不同公司类型的股东人数进行了限制，如有限责任公司的股东人数为2—50。因而，当需要激励的员工人数过多时，往往不宜采用员工直接持股的方式。绿地集团在员工持股这一点上，做的非常好。建议创业公司设立壳公司作为员工持股的平台，这样既能够避免过多员工持股导致难以形成决策的情况出现，又能够在税收上面节约成本。这里建议设置合伙企业持股，具体可以设立有限合伙企业。既能保证创始人对该合伙企业的控制权，又能够减少税负（合伙企业只缴纳个人所得税）。
对于创业者而言，股权代表了话语权。预留或设置多大的股权比例用于激励员工，关系到后期创业者话语权的问题。另外，每一个员工应当持有多少的股权比例，这都是创业者应当未雨绸缪考虑的问题。由于后期可能会有投资人加入，导致创始人股权比例被稀释，因而，建议创业者预留10%—20%的股权比例用于激励员工。每一位员工具体持股多少，应根据其岗位及贡献进行分配。
对于股权激励，价格的制定决定最终的激励效果是否能够实现。定价一般涉及三个方面：实股的转让价格、期权的行权价格和虚拟股票的虚拟价格。价格一般在0—市价之间进行变动，价格应当考虑公司的账面净资产、公司评估资产、原股东转让或者增资价格等因素。
股票期权计划包含授予、（分期）行权、转让三个主要环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有期权的阶段；限制性股票包括授予、（分期）转让两个环节，主要约束集中在授予后至转让前持有股票的阶段。对于创业者，股权激励计划的实施周期建议2—3年左右，这样才能真正实现长期激励。
来源
用于员工激励的股权，一般来源于股东转让或者是预留股。如果是采用期权这样的激励模式，则一般设立有限公司或者是合伙公司持股本公司，这样被激励的员工通过间接控股本公司的方式，取得股权利益。
授予条件与行权条件
授予条件与行权条件应根据员工的具体情况进行评价。建议分为整体考核和个体考核。整体考核部分，以“股权类薪酬”为手段对企业经营层的业绩考核，考核仅仅涉及公司及股东认可的财务指标，包括净利润、净资产收益率、每股收益等。对于个体考核而言，指以“一般性薪酬”为手段对经营层及其他骨干的业绩考核，考核指标将不仅涉及财务指标，还考虑非财务指标评价。
机制
考虑到创业公司员工离职问题，在股权激励的设置上，应合理设置股权激励制度、管理机构、签署股权协议约定、退出机制等。防止被激励员工拿到股权后离职或者离职后股权难以收回的情况发生。
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